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【育児×父親】令和4年4月から育休パパが急増?育児・介護休業法改正から今後の男性会社員の働き方について考える

シマ
シマ
こんにちはシマフィンです

みなさんは「育児休業」に関してはどんな印象でしょうか?

読者
読者
実際に取得している人なんてほぼいないでしょ?
読者
読者
会社が忙しくて取れる余裕なんてないよ
などの意見もあるかもしれないですね

そんな皆さんには朗報です

今回令和4年4月から「育児・介護休業法」が改正されたのです

現代の日本社会における重大テーマである「少子高齢化」の対策として子育て支援は必須課題のためこれから出産・育児を考える人には非常に重要なトピックスですね

法改正に関しては段階的な部分もありますが

今回の記事では育休法改正を受けてこれから考えるべきポイントについて解説していきます

本記事のターゲット

  • 育児・介護休業法の改正のポイントを知りたいという人
  • これから結婚・出産などのライフイベントを迎える人
  • 就職・転職において子育て支援に対して不安に感じている人

本記事を読んで頂くことのメリットは次の通りです

  • 育児・介護休業法の要点を早い段階から簡単に学べる
  • 勤務している会社の子育て支援に対する姿勢を理解できるようになる
  • 法改正によって男性会社員が今後考えるべきライフプランを学べる

シマ
シマ
子供を授かる前から夫婦で考えるテーマとして一緒に学びましょう

【結論】育休を取りやすくなったからこそ貯蓄意識が重要

それではまず本記事の結論から説明します

ずばり育児介護休業法の改正を受けて特に考えるべきポイント貯蓄意識です

改正内容は以降で解説しますが今後男性が育児休業を取りやすくなる一方で以下の懸念事項が生じるものと予測しています

  1. 男性が「育児」について積極的に学ぶ必要性が上がる
  2. 育休後の職場復帰で昇進に苦労する男性が増える
  3. 休業中の生活費に苦労する世帯が増える

それぞれの懸念事項の背景となるについては法改正の概要から読み取っていきましょう

シマ
シマ
知っておくだけで今後の安心材料になる可能性もあります

育児・介護休業法改正のポイントを解説

それでは本記事のメインテーマである育児介護休業法の改正内容について法改正の中身は大きく分けて次の4点となっています

  1. 雇用環境の整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
  2. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
  3. 産後パパ育休(出生児育児休業)の創設、育児休業の分割取得
  4. 育児休業取得状況の公表の義務化

こちらを要約すると

「誰でも育休を取得しやすい環境に改善し、その状況を会社は報告しなければならない。」

という内容です

詳細は厚生労働省のホームページからも確認できます

背景には「男女共に仕事と育児を両立できる社会とする」ことを目的としているようです

シマ
シマ
女性の育休取得率が約80%に対し、男性は約15%に留まっているのが実情です

育休を取得しやすい会社環境(意向確認の義務化)

まず1点目は育休を取りやすい環境づくりを目的とした「意向確認の義務化」です

従来は出産した女性あるいはその配偶者本人が会社に申請して取得するのが一般的でしたが、令和4年4月の改正後は会社側から労働者へ意向確認することが必要になりました

男性は配偶者が妊娠した段階で上司に報告することで

「おめでとう!で育休は取る予定で良かった?」

みたいな会話が普通になる日も近いのかもしれないですね

また私も含め子育て経験のない男性では周りに育休取得者がいない場合には不安に感じる場合もありますが

育休に関する事例の提供育休推進に関する方針の周知も本制度改正で会社に義務付けられていますので心強く感じます

育休取得を誰でも取りやすくなった(取得要件の緩和)

次に2点目は有期雇用者の育児休業取得の要件緩和に関する改正内容です

従来令和4年4月1日〜
(1) 引き続き雇用された期間が1年以上(1) 雇用期間の要件撤廃
(2) 1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかではない(2)は従来と同様
引用:育児・介護休業法 改正ポイントのご案内(厚生労働省)

雇用期間実績の要件が撤廃となり、出産後むこう1年半契約満了することが決まっていないのであれば誰でも育児休業が取得できるように改善されたという内容です

また育児休業の際に確実に抑えておくべき「育児休業給付(休業時に給付される手当)」に関しても令和3年9月より要件となる雇用保険加入期間が緩和されたので併せてチェックしておきましょう

従来:育休開始日を起算として前2年間に12ヶ月間の勤労月がある

改正後(令和3年):産前休業開始日を起算として前2年間に12ヶ月間の勤労月がある

シマ
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月に11日以上勤務している月を「勤労月」と称しています

従来法では育休開始前の産前休業期間はカウントされないのでこのその分の勤労月が必要であったので約1ヶ月間は勤労期間が有利になっています

夫婦で産後の職場復帰がしやすい(産後パパ育休・分割取得)

3点目は分割取得ができるようになったことによる夫婦で職場復帰の調整がしやすくなったという内容です

こちらは令和4年10月1日からの施行で従来法と改正後の比較表は次の通りです

従来改正後(令和4年10月〜)
〜出生後8週パパ休暇取得可能
(分割取得は不可)
産後パパ育休
(分割取得可能)
〜1歳1回取得可能
(パパ休暇取得で2回)
分割取得可能
(夫婦で交代もOK)
〜1歳半(保育所入所不可)1歳の時点で取得可開始時点の調整可能
(夫婦で交代もOK)
〜2歳(保育所入所不可)1歳の時点で取得可開始時点の調整可能
(夫婦で交代もOK)

育児休業の取得は表の通りざっくりと3つに段階に分けて考えることができます

①出生後8週、②1歳になるまで、③1歳半あるいは2歳になるまで

シマ
シマ
③は制約があるため一般的には②までの2段階の理解でもOKです

従来は①の生後8週までで「パパ休暇」と呼ばれる休暇を取得すれば②まで追加で育休を取得することが可能でした

しかし休業取得後に会社に復帰した後に再度育休を取得する分割取得が認められていなかった点から柔軟性にはやや劣っていたというのが懸念がありました

一方で法改正後では①及び②のいずれにおいても分割取得が可能になったため夫婦で順番に職場復帰したり交代制で育休を取得することが可能になりました

シマ
シマ
従来懸念されていた女性の職場復帰を男性がサポートしやすくなりました

子育て支援に前向きな会社の見える化(公表の義務化)

最後に4点目は実際に育児休業取得の見える化を図った取得率公表の義務化の内容です

こちらは令和5年4月1日からの施行になります

法改正があってから1年後から取得状況を確認できるという内容ですね

具体的な公表内容は男性の「育児休業等の取得率」「育児休業等と育児目的休暇の取得率」のデータになりますがこちらの公表義務は以下の通りです

従業員1,000人以上の企業は年1回育児休業の取得情報を公表する

これから育児休業を考える人だけでなく、これから結婚・出産などのライフイベントを真剣に考える人就職・転職する際に会社が子育て支援へ積極的かどうかを知るための指標となる重要なデータが取得できますね

シマ
シマ
業績が良くても子育て支援が消極的だと雇用にも影響が出てくるかもしれないですね

男性が育休を取りやすくなって考えるべきことは?

さてここまでの内容で育児休業の法改正に関するポイントについて解説してきました

ここからは法改正を受けてこれから気をつけるべき内容について考えます

シマ
シマ
私もこれから育休をぜひ活用したい男性会社員の一人です

育休は取ることが目的では無く、あくまで目的は子育てですのでポイントを3点解説していきます

男性が育児を「サポート」から「取り組む」時代に

まず始めに考えてべきなのは男性自身の「子育てへの意識の向上」です

ここまで述べてきたように育休が取得しやすい環境になることを考えると男性会社員も子育てに積極的になる機会が増えるというのは必然であると予測できます

「手伝う」という意識から主体的に「取り組む」という考えへの転換は男性にとっても重要なテーマになってくることは簡単に想像できますのでこれから結婚を考える人にとっても早い段階から考えておくべき内容です

シマ
シマ
メリットを抑えた上で夫婦で話し合う材料になれば嬉しいです

育休からの職場復帰を考える必要がある

次に2点目に「男性側も職場復帰を真剣に考える必要がある」という内容です

従来この悩みは女性が抱えていたケースがほとんどですが、男性会社員の取得率の向上を想定すると男性側にも類似の悩みが出てくることが推測できます

育休は取りやすくなったけど、その後復帰して昇進に大きく関わってきて

シマ
シマ
育休なんて取るべきではなかった…。
という感想を持つ人が増えないことを願っています

もちろん休業しない人の方が労働時間が長い分、会社としては貢献度を評価せざるを得ないことも想定できますが

この点は育休取得を決めた時に復帰後のキャリアプランも含めて上司と事前に話し合っておくことが非常に重要ですね

もちろん育休取得自体は個人の自由度が高くなる反面給与が減少するリスクを抱えることになるのでその準備としては次のテーマが重要になります

【重要】休業しても問題ない貯蓄習慣を意識する

育休を考える上で最も重要であると考えるのが育休取得期間中の貯蓄に関する内容です

育児休業期間は雇用保険で育児休業給付という形で会社からの給与がない期間の給付を受けることが可能になります

シマ
シマ
初耳だという人はここだけでも学んでみて下さい

育児休業前育児休業中
給与230,000円育児休業給付
(休業前の67%)
154,100円
所得税5,000円所得税0円
社会保険料30,000円社会保険料0円
雇用保険料1,200円雇用保険料0円
住民税15,000円住民税15,000円
手取り収入178,000円手取り収入139,100円
(休業前の約80%)

給付額の中身としては月給の67%という認識が一般的ですが次に内容は抑えておくべきです

  • 育児休業給付で得られる給付金は非課税で受けられる
  • 手取りベースだと約80%の給付を得ることができる
  • 生後半年までは67%の給付を受けられる
  • 生後半年から1歳までは50%の給付を受けられる

これらのポイントを抑えておくと給付はもらえるが休業前の収入からどの程度収入が減額になるのか資産が可能です

概算にはなりますが1年間夫婦で育休を取得したケースを想定します

夫婦ともに上の表の通り毎月の給与支給額を230,000円とします

通常の手取り収入は178,000円に対し育児休業給付金額は約139,000円のため1人当たり40,000円が減額になります

これが最初の半年で後半の半年は支給額の50%へさらに減額になりますので給付額は約100,000円とすると一人当たり80,000円の減額になります

各減額は6ヶ月間で夫婦2人分で換算すると

(40,000円×6ヶ月+80,000×6ヶ月)×2人分=144万円

本ケースは夫婦揃ってフルで育休取得の最大減額イメージを想定していますが世帯の手取り年収で考えると150万円弱の収入減になる点はぜひ知っておくべき内容になります

こうした具体的な試算をした上で、子育てに入る前に確保しておきたい資金を夫婦で話し合っておくことが重要であるため貯蓄意識について考えるキッカケになれば嬉しく思います

私も実践している貯蓄のコツについては別記事でも詳細を取り上げています

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まとめ

最後に記事のまとめです

今回は令和4年4月1日に法改正のあった「育児・介護休業法」に関する内容を取り上げました

日本の中でも重要な子育て支援に関する政策についてこれから結婚・出産を迎えようとしている世代や就職・転職の際の会社の取り組みについて把握する良い機会ですのでぜひ活用してみてください

男性も子育てを「手伝う」フェーズから「積極的に取り組む」へ変化していることが実感できます

ぜひ制度の内容を理解した上で夫婦で後悔のないライフプランニングをしていきましょう

今回も記事を読んで頂きありがとうございました